Perioada de proba in Moldova: esentialul pentru contract si concediere
- Perioada de proba trebuie prevazuta expres in contractul individual de munca.
- Sursele practice actuale indica o limita generala de pana la 6 luni, dar pentru anumite contracte se aplica termene mai scurte.
- Salariatul aflat in proba nu pierde drepturile obisnuite: salariu, conditii sigure de munca si protectie impotriva concedierii ilegale.
- Incetarea pentru rezultat nesatisfacator trebuie facuta inainte de expirarea probei; dupa aceea se aplica regulile generale.
Perioada de proba este utila pentru angajator, dar in Moldova nu functioneaza ca un "test liber fara obligatii". O eroare in contract sau in termene poate transforma o decizie de personal intr-un litigiu de munca.
Perioada de proba functioneaza doar daca este in contract
Regula principala este simpla: clauza privind perioada de proba trebuie inclusa in contractul individual de munca. Daca o asemenea clauza lipseste, salariatul este considerat angajat fara perioada de proba.
De aceea, pentru angajator nu este suficient ca proba sa fie mentionata doar in ordin, anuntul de angajare, offer letter sau intr-un mesaj intern. O formula mai sigura practic este sa fie indicata existenta probei, durata, data inceperii si functia pentru care se verifica aptitudinile profesionale.
Salariatul ar trebui sa verifice acest lucru inainte de semnare. Daca proba apare doar verbal sau intr-un document separat fara reflectare corecta in contract, aplicarea ei poate fi discutabila.
Cat poate dura perioada de proba
Sursele practice actuale privind Codul muncii din Moldova indica o limita generala de pana la 6 luni, daca nu se aplica o limita speciala mai scurta.
Exista exceptii importante:
- pentru muncitorii necalificati, perioada de proba se stabileste ca exceptie si nu poate depasi 30 de zile calendaristice;
- pentru contractul individual de munca pe durata determinata de la 3 la 6 luni, proba nu trebuie sa depaseasca 15 zile calendaristice;
- pentru contractul pe durata determinata mai mare de 6 luni, limita este de 30 de zile calendaristice.
Pe durata unui singur contract individual de munca poate fi stabilita doar o perioada de proba. Reinceperea sau prelungirea ei sub acelasi contract este riscanta. Timpul concediului medical si alte absente justificate documentar, de regula, nu se includ in perioada de proba.
Cui nu ar trebui sa i se stabileasca perioada de proba
Perioada de proba nu trebuie introdusa mecanic in orice contract. Potrivit surselor practice actuale, ea nu se stabileste, in special, pentru persoanele sub 18 ani, femeile gravide, salariatii angajati prin transfer de la o alta unitate, persoanele alese in functii elective, salariatii cu contract de pana la 3 luni si unele persoane angajate prin concurs, daca legea speciala nu prevede altfel.
Pentru angajator, acesta este un control inainte de semnare: varsta, temeiul angajarii, durata contractului, transferul si procedura de concurs. Pentru salariat, este un motiv sa verifice daca angajatorul avea dreptul sa includa o astfel de clauza.
Salariatul in proba nu pierde drepturile de munca
O greseala frecventa este tratarea perioadei de proba ca o forma "redusa" de angajare. Nu este asa. Salariatul indeplineste atributiile functiei, dar beneficiaza in acelasi timp de drepturile prevazute de legislatia muncii, regulamentul intern, contractul colectiv si contractul sau individual.
Asta inseamna ca salariul, evidenta timpului de munca, securitatea si sanatatea in munca, regulile disciplinare, concediile medicale si alte garantii de baza nu dispar doar pentru ca persoana se afla in proba.
Concedierea in perioada de proba: unde este riscul principal
Daca rezultatul probei este nesatisfacator, angajatorul trebuie sa actioneze inainte de expirarea perioadei de proba. Daca termenul a trecut si contractul nu a incetat, raportul de munca continua, iar concedierea ulterioara se face pe temeiuri generale.
Sursele practice arata ca, in cazul rezultatului nesatisfacator, angajatorul poate dispune incetarea fara indemnizatie de concediere, iar decizia nu necesita intotdeauna o motivare detaliata. Dar aceasta nu inseamna libertate absoluta. Salariatul poate contesta concedierea, iar atunci conteaza datele, documentele, asteptarile functiei si lipsa motivelor discriminatorii sau fictive.
Abordarea minima sigura pentru angajator: sa stabileasca din timp criteriile de evaluare, sa documenteze observatiile privind activitatea si sa nu astepte ultima zi fara acte. Pentru salariat: sa pastreze contractul, ordinele, corespondenta si dovezile muncii efective.
Concluzie scurta
Perioada de proba in Moldova este legala doar ca instrument corect documentat de verificare, nu ca metoda de evitare a garantiilor de munca. Inainte de a include o asemenea clauza sau de a concedia pentru rezultatul probei, merita verificate contractul, categoria salariatului, termenul si documentele. Daca situatia este discutabila, este mai sigur sa obtineti o evaluare juridica inainte de semnarea ordinului.
Citește și: Munca la distanță în Moldova: formalizare fără încălcări.